12月3日下午，第七届劳动经济学会年会（2022）暨“促进高质量充分就业推进共同富裕”研讨会专题演讲和两个平行论坛以腾讯会议的形式线上召开。本次年会主题为“促进高质量充分就业推进共同富裕”，由劳动经济学会主办，中国社会科学院大学应用经济学院承办，中国社会科学院人口与劳动经济研究所、中国人民大学劳动人事学院、北京师范大学经济与工商管理学院协办，并得到《劳动经济研究》《中国人口科学》《教育经济评论》《中国劳动》等期刊以及中国社会科学院大学科研处大力支持。论坛设置主旨演讲、专题报告及“劳动力市场”、“人力资源与职业开发”两个平行分论坛。其中，在平行论坛二“人力资源与职业开发”中，劳动经济学研究各个领域的7位专家发表了演讲，近300名人员在线参会。
参会人员
骆南峰副教授主持平行论坛二
平行论坛二由中国人民大学劳动人事学院骆南峰副教授主持。骆南峰副教授介绍了参会嘉宾及会议相关情况，并对与会嘉宾表示热烈欢迎，同时，鼓励与会人员积极参与讨论，与各位专家进行线上交流。
刘松博教授发表演讲
中国人民大学劳动人事学院教授、人力资源与领导力开发中心主任刘松博演讲的主题为《国有企业人才队伍建设与人才管理实践研究》。刘松博教授指出，在国企改革一系列政策落地过程中，人才问题仍是国企管理中的难点和痛点。就人才管理而言，国有企业有别于一般企业，国有企业自上而下的指令传达机制特征十分明显。中国现代化建设强调建立自主的知识体系，在这方面，国有企业像一座坚硬的堡垒，亟需攻破。刘松博教授的团队通过对国有企业进行深入的观察、访谈和问卷调研，总结了国有企业人才队伍建设的问题所在，在此基础上提出了建立国有企业人才管理实践量表的学术构念。
唐贵瑶教授发表演讲
山东大学管理学院副院长、山东省人才发展战略研究院执行院长唐贵瑶教授演讲的主题为《绿色人力资源管理研究述评与展望》。唐贵瑶教授从实践的角度出发，指出当前日益严峻的环境问题已成为企业可持续发展的重要挑战。随着绿色发展理念逐步深入人心，采取有效的环保措施可以树立企业的绿色形象，也有助于企业获得可持续竞争优势。唐贵瑶教授表示，高管人力资源管理承诺间接影响着企业的环保绩效和财务绩效，而绿色人力资源管理在此过程中起到了中介作用，绿色人力资源管理作为一个职能部门和其他职能部门之间关系的整合，这个关系对企业绩效、绿色供应链、绿色生产等多方面影响尚有待研究。
刘圣明助理教授发表演讲
复旦大学管理学院助理教授刘圣明演讲的主题为《榜样总有力量吗？无私型领导的双刃剑效应》。刘圣明助理教授以超人系列电影的描述切入主题，抛出问题：有能力有道德的一个领导者总是有效的吗？他指出，无私型领导一方面具有积极的作用，它通过社会学习过程，将产生利他导向，促使员工去关注他人的利益，由此导致更多的帮助行为，在以往的研究中，无私型领导也经常被认为是员工的榜样。另一方面，无私型领导也有可能导致员工产生依赖性，进而降低员工的创造力和主动性。此外，领导者能力作为一个重要的变量将会放大这两方面作用，即当领导胜任力强的时候，将会增强利他导向的积极影响，同时也会放大员工依赖性的消极影响。刘圣明助理教授以美国社会活动家Gloria的讲话：“最好的领导是那种能够让员工更加独立自主的领导，而不是让员工去依赖自己的领导”作为本次报告的总结。
魏昕教授发表演讲
对外经济贸易大学国际商学院魏昕教授演讲的主题为《员工反抗算法的结果、机制与仁慈型领导的调节效应》。魏昕教授指出，算法管理在一定程度上会提高组织的决策效率，但是算法管理的负面效果可能引发员工反抗。员工反抗算法具有不同于反抗传统组织控制的形式，其具有更强的隐秘性。反抗算法是员工主动发起的应对行为，存在两种情绪路径，一方面员工通过反抗算法避免消极结果，从而获得解脱感，另一方面员工通过反抗算法来提高自我效能感和自主感，反抗算法可以通过提升员工的两方面情绪进而间接提高员工绩效和降低员工离职倾向。魏昕教授进一步指出，员工感知的仁慈型领导将在员工反抗算法行为中起到调节作用，员工感知的仁慈型领导行为越少，员工反抗算法后的解脱感和心理授权感越强，同时，员工感知的仁慈型领导行为越少，反抗算法通过提升员工的解脱感和心理授权感而增加其绩效和降低其离职倾向的间接效应越强。
李育辉教授发表演讲
中国人民大学劳动人事学院教授、数据与案例研究中心主任李育辉演讲的主题为《中小企业数字化进程的困境与破局——基于一项大型调查的研究》。李育辉教授表示，本次汇报是偏向问题导向的一个大型调查。李育辉教授为大家展示了三组数据作为此研究背景：一是中小企业在我国经济发展中的地位举足轻重，二是疫情加速了中小企业的数字化进程，三是人力资源管理的数字化转型是中小企业降本增效的关键所在。近年来，中小企业数字化已经得到了较大的发展，但在转型过程中仍存在着诸多挑战，其中数字化缺少及时性和可视化的问题表现最为突出，此外，利益相关者不支持、缺少定期评估与优化等问题也影响着数字化转型进程。李育辉教授指出，要打破现有困境，需要内部能力建设与外部资源整合双管齐下，一方面发挥中小企业灵活敏捷地管理优势，借助数字化带来科学规范的管理变革，另一方面，对接外部资源，尤其是学习平台资源的整合，同时注重产业链上下游协同。
王桢教授发表演讲
中国人民大学劳动人事学院教授、职业开发与管理系主任王桢演讲的主题为《职业适应力和主动工作行为：基于关系的视角》。王桢教授指出，在以往研究中，职业适应力多聚焦在职业态度和职业成功领域，而工作环境和工作角色的快速变化使得不确定性增强，在职业适应力和绩效、职业成功的联系中，需要重点考察主动性行为的作用。王桢教授基于职业建构理论，从关系视角为大家讲解了职业适应力对主动工作行为的作用机制。职业适应力直接影响主动工作行为，二者呈正相关关系，领导成员交换关系和知觉同事支持中介了二者的关系，未来工作自我清晰度正向调节了职业适应力通过领导成员交换关系和知觉同事支持影响主动工作行为的间接作用。
周文霞教授发表演讲
中国人民大学劳动人事学院周文霞教授演讲的主题为《数字化人力资源管理对员工职业发展的双重效应：如何兴利与避害》。周文霞教授指出，数字技术不断衍生出新业态，由此带来了职场上组织形态、工作方式以及个体与组织的关系的深刻变化。这不仅对组织管理的逻辑提出了严峻挑战，也对个人的职业生涯产生着巨大影响。周文霞教授以2022年劳动与人口研究院调查数据为例介绍了数字化人力资源管理的现状，数字技术使得人力资源管理工具不断升级，提升了各行业的管理效率，也催生了新的就业机会和就业形态。同时，数字技术改善了工作环境，普遍提高了员工的工作生活质量，让人才的活力得到了释放。然而，数字化人力资源管理对员工职业发展也存在着负面效应，数据显示，远程办公使得员工的工作效率明显降低。此外，部分数字化手段为非友好型，可能引发员工一系列心理副作用。为应对数字化人力资源管理对员工职业发展的双重效应，周文霞教授从政府主体、企业主体、员工主体三方面提出若干建议。
最后，骆南峰副教授做出会议总结，对发表演讲的各位专家、参与平行论坛的各位老师和同学表达真挚的感谢。至此，“人力资源与职业开发”平行论坛顺利完成。
